Kepuasan kerja adalah
sikap atau perasaan seseorang terhadap suatu pekerjaan. Berarti kepuasan kerja
seseorang tergantung pada bagaimana penilaian (persepsi) individy yang
bersangkutan terhadap pekerjaannya. Penilaian tersebut bersifat individual,
artinya antara individu yang satu dengan lainnya berbeda.
Teori-teori
Kepuasan Kerja
Menurut Dariyo (2008)
terdapat tiga teori yang menjelaskan tentang kepuasan kerja, yaitu:
1.
Teori Diskrepansi atau Teori Nilai
(Teori Kesenjangan)
Kepuasan kerja
seseorang sangat dipengaruhi oleh sejauh mana hitungan antara apa yang
diharapkan (das sollen) dan kenyataan yang dirasakannya (das sein). Individu
akan merasakan kepuasan dalam bekerja bila tidak ada perbedaan yang berarti
antara yang diinginkan dengan hasil yang dirasakan karena batas minimalnya
telah terpenuhi dengan baik. Bila ternyata apa yang diperoleh lebih besar
daripada yang diharapkan, individu bisa merasakan kepuasan. Akan tetapi, bagi
tipe orang yang tergolong moralis yang menjunjung tinggi nilai-nilai moral,
kemungkinan justru hal itu tidak menimbulkan kepuasan.
Contoh Jaka, seorang
sarjana baru (S-2) lulusan magister manajemen dari sebuah universitas terkenal
di Jakarta. Ketika pertama kali ingin bekerja di sebuah perusahaan swasta, ia
berharap memperoleh penghasilan sebesar lima juta rupiah (Rp5.000.000) per
bulan. Ternyata impian tersebut menjadi kenyataan. Ia diterima pada perusahaan
asing yang memberi gaji tujuh juta lima ratus ribu rupiah (Rp7.500.000) untuk
bekerja sebagai seorang supervisor bidang sumber daya manusia. Maka, Jaka telah
merasakan kepuasan kerja.
2.
Teori Keadilan (Equity Theory)
Kepuasan kerja
seseorang sangat dipengaruhi oleh terpenuhi atau tidaknya rasa keadilan yang
diterima dalam kenyataan. Perasaan adil atau tidak adil atas situasi yang
dihadapi akan diperoleh melalui perbandingan antara dirinya dengan orang lain
yang setaraf, sekantor atau di tempat lain. Elemen teori ini meliputi (a)
input, (b) output, dan (c) perbandingan antarorang satu dan yang lainnya.
3.
Teori Dua Faktor
Merupakan teori yang
menyatakan bahwa kepuasan kerja ditentukan oleh dua faktor, yakni higienis dan
motivasi. Teori ini dikemukakan oleh Frederick Herzberg, yang menyimpulkan
bahwa kepuasan dan ketidakpuasan bergantung pada faktor higienis, seperti
kondisi tempat kerja, dan faktor motivasi, seperti pengakuan atas pekerjaan
yang telah diselesaikan dengan baik. Faktor kebersihan seperti kondisi lingkungan
kerja dan kebijakan perusahaan dapat memengaruhi ketidakpuasan pekerja. Di sisi
lain, faktor motivator seperti kesempatan untuk berprestasi dan penghargaan
dapat memengaruhi kepuasan pekerja.
Determinan
Sikap Kerja
1. Menurut para tokoh :
a. Gibson (1997),
menjelaskan sikap sebagai perasaan positif atau negatif atau keadaan mental
yang selalu disiapkan, dipelajari dan diatur melalui pengalaman yang memberikan
pengaruh khusus pada respon seseorang terhadap orang, obyek ataupun keadaan.
Sikap lebih merupakan determinan perilaku sebab, sikap berkaitan dengan
persepsi, kepribadian dan motivasi.
b. Sada (2000), adalah
tindakan yang akan diambil karyawan dan segala sesuatu yang harus dilakukan
karyawan tersebut yang hasilnya sebanding dengan usaha yang dilakukan.
2. Sikap
yang positif :
a. Kemauan untuk bekerja
sama. Bekerja sama dengan orang-orang dalam suatu kelompok akan memungkinkan
perusahaan dapat mencapai tujuan yang tidak mungkin dicapai oleh orang-orang
secara individual.
b. Rasa memiliki. Adanya rasa
ikut memiliki karyawan terhadap perusahaan akan membuat karyawan memiliki sikap
untuk ikut menjaga dan bertanggung jawab terhadap perusahaan sehingga pada
akhirnya akan menimbulkan loyalitas demi tercpainya tjuan perusahaan.
c. Hubungan antar
pribadi. Karyawan yang mempunyai loyalitas karyawan tinggi mereka akan
mempunyai sikap fleksibel kea rah tete hubungan antara pribadi. Hubungan antara
pribadi ini meliputi : hubungan social diantara karyawan. Hubungan yang harmonis
antara atasan dan karyawan, situasi kerja dan sugesti dari teman sekerja.
d. Suka terhadap pekerjaan.
Perusahaan harus dapat menghadapi kenyataan bahwa karyawannya tiap hari dating
untu bekerja sama sebagai manusia seutuhnya dalam hal melakukan pekerjaan yang
akan dilakukan dengan senang hati sebagai indikatornya bisa dilihat dari :
kesanggupan karyawan dalam bekerja, karyawan tidak kpernah menuntut apa yang
diterimanya di luar gaji pokok.
Sikap
kerja dapat dijadikan indikator apakah suatu pekerjaan berjalan lancar atau
tidak. Jika sikap kerja dilaksanakan dengan baik, pekerjaan akan berjalan
lancar. Jika tidak berarti akan mengalami kesulitan. Tetapi, bukan berarti
adanya kesulitan karena tidak dipatuhinya sikap kerja, melainkan ada masalah
lain lagi dalam hubungan antara karyawan yang akibatnya sikap kerjanya
diabaikan. Sikap kerja mempunyai sisi mental yang mempengaruhi individu dalam
memberikan reaksi terhadap stimulus mengenai dirinya diperoleh dari pengalaman
dapat merespon stimulus tidaklah sama. Ada yang merespon secara positif dan ada
yang merespon secara negative. Karyawan yang memiliki loyalitas tinggi akan
memiliki sikap kerja yang positif.
Pengukuran
Sikap Kerja
Faktor-faktor yang
dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan pada dasarnya secara praktis dapat
dibedakan menjadi dua kelompok, yaitu faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik.
Faktor intrinsik adalah faktor yang berasal dari dalam diri dan dibawa oleh
setiap karyawan sejak mulai bekerja di tempat pekerjaannya, Sebagai contoh,
karyawan yang sudah lama bekerja memiliki kecenderungan lebih puas dibandingkan
dengan karyawan yang belum lama bekerja (Doering et al., 1983) Faktor
eksentrinsik menyangkut hal-hal yang berasal dari luar diri karyawan, antara
lain kondisi fisik lingkungan kerja, interaksinya dengan karyawan lain, sistem
penggajian dan sebagainya.
Faktor-faktor yang
biasanya digunakan untuk mengukur kepuasan kerja seorang pegawai diantaranya :
1.
Isi pekerjaan, penampilan tugas
pekerjaan yang aktual dan sebagai kontrol terhadap pekerjaan.
2.
Supervise
3.
Organisasi dan manajemen
4.
Kesempatan untuk maju
5.
Gaji dan keuntungan dalam bidang
finansial lainnya seperti adanya insentif
6.
Rekan kerja
7.
Kondisi pekerjaan
Daftar Pustaka:
Dariyo, A.
(2008). Psikologi perkembangan dewasa muda. Jakarta: Grasindo.
Gibson,
J.L., Ivancevich, J.M., Donnelly, Jr., J.H., 1990, Organisasi: Perilaku,
Struktur, Proses (Terj.), Penerbit Erlangga, Jakarta.
Handoko,
T. Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.
Yogjakarta: BPFE .
Kreitner, Robert & Kinicki., Anggelo.
2005. Perilaku Organisasi. Jakarta : Salemba
Empat.
Robbins,
Stephen. P. (2006). Perilaku organisasi, edisi Bahasa Indonesia. Klaten:
PT INTAN SEJATI.
Soegoto, E. S.
(2009). Enterpreneurship menjadi pebisnis ulung. Jakarta: PT. Elex Media
Komputindo
Robbins,
Stephen. P. (2006). Perilaku organisasi, edisi Bahasa Indonesia. Klaten:
PT INTAN SEJATI.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar