c.
Teori Harapan
Teori pengharapan berargumen bahwa kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dengan suatu cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu pengharapan bahwa tindakan itu akan diikuti oleh suatu keluaran tertentu , dan pada daya tarik dari keluaran tersebut bagi individu tersebut.
Dalam istilah yang lebih praktis, teori pengharapan, mengatakan seseorang karyawan dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila ia menyakini upaya akan menghantar ke suatu penilaian kinerja yang baik (Victor Vroom dalam Robbin 2003:229)
Karena ego manusia yang selalu menginginkan hasil yang baik baik saja, daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang terkandung dari harapan yang akan diperolehnya pada masa depan (Hasibuan 2001:165).
Apabila harapan dapat menjadi kenyataan, karyawan akan cenderung meningkatkan gairah kerjanya. Sebaliknya jika harapan tidak tercapai, karyawan akan menjdadi malas.
Teori ini dikemukakan oleh Victor Vroom yang mendasarkan teorinya pada tiga konsep penting, yaitu
1. harapan (expentancy)
2. nilai (Valence)
3. pertautan (Inatrumentality)
Teori pengharapan berargumen bahwa kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dengan suatu cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu pengharapan bahwa tindakan itu akan diikuti oleh suatu keluaran tertentu , dan pada daya tarik dari keluaran tersebut bagi individu tersebut.
Dalam istilah yang lebih praktis, teori pengharapan, mengatakan seseorang karyawan dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila ia menyakini upaya akan menghantar ke suatu penilaian kinerja yang baik (Victor Vroom dalam Robbin 2003:229)
Karena ego manusia yang selalu menginginkan hasil yang baik baik saja, daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang terkandung dari harapan yang akan diperolehnya pada masa depan (Hasibuan 2001:165).
Apabila harapan dapat menjadi kenyataan, karyawan akan cenderung meningkatkan gairah kerjanya. Sebaliknya jika harapan tidak tercapai, karyawan akan menjdadi malas.
Teori ini dikemukakan oleh Victor Vroom yang mendasarkan teorinya pada tiga konsep penting, yaitu
1. harapan (expentancy)
2. nilai (Valence)
3. pertautan (Inatrumentality)
• Harapan (expentancy)
adalah suatu kesempatan yang diberikan terjadi karena prilaku .Harapan
merupakan propabilitas yang memiliki nilai berkisar nol yang berati tidak ada
kemungkinan hingga satu yang berarti kepastian
• Nilai (Valence) adalah akibat dari prilaku tertentu mempunyai nilai atau martabat tertentu (daya atau nilai motivasi) bagi setiap individu tertentu
• Pertautan (Inatrumentality) adalah persepsi dari individu bahwa hasil tingkat pertama akan dihubungkan dengn hasil tingkat ke dua.Vroom mengemukakan bahwa pertautan dapat mempunyai nilai yang berkisar antara –1 yang menunjukan persepsi bahwa tercapinya tingkat ke dua adalah pasti tanpa hasis tingkat pertama dan tidak mungkin timbul dengan tercapainya hasil tingkat pertama dan positip satu +1 yang menunjukan bahwa hasil tingkat pertama perlu dan sudah cukup untuk menimbulkan hasil tingkat ke dua.
• Nilai (Valence) adalah akibat dari prilaku tertentu mempunyai nilai atau martabat tertentu (daya atau nilai motivasi) bagi setiap individu tertentu
• Pertautan (Inatrumentality) adalah persepsi dari individu bahwa hasil tingkat pertama akan dihubungkan dengn hasil tingkat ke dua.Vroom mengemukakan bahwa pertautan dapat mempunyai nilai yang berkisar antara –1 yang menunjukan persepsi bahwa tercapinya tingkat ke dua adalah pasti tanpa hasis tingkat pertama dan tidak mungkin timbul dengan tercapainya hasil tingkat pertama dan positip satu +1 yang menunjukan bahwa hasil tingkat pertama perlu dan sudah cukup untuk menimbulkan hasil tingkat ke dua.
Teori
ini termasuk kedalam Teori – Teori Kesadaran. Teori ini menunjukkan pendekatan
kognitif terhadap motivasi kerja, yang menekankan kepada kemampuan individu
dalam pemrosesan informasi. Kekuatan motivasi yang mendasarinya bukanlah sebuah
kebutuhan. Pekerja diasumsikan melakukan penilaian rasional terhadap situasi
kerjanya dengan mengumpulkan informasi untuk diolah, kemudian membuat
keputusanyang optimal. Kebutuhan hanya digunakan untuk membantu dalam memahami
bagaimana pekerja membuat pilihan berdasarkan pada keyakinan persepsi dan nilai
– nilai mereka.. Salah satu teori harapan yang terkait dengan kerja dikemukakan
oleh George Poulus, Mathoney dan Jones (1957) yang mengacu pada Path-Goal
Theory. Mereka mengemukakan bahwa para pekerja akan cenderung menjadi produktif
apabila mereka memandang produktivitas yang tinggi itu sebagai satu cara atau
lebih pada tujuan pribadi.Sebaliknya, kinerja yang rendah hanyalah satu jalan
menuju tujuan pribadi. Misalnya produktivitas yang tinggi akan lebihcepat atau
mudah untuk terpenuhinya tujuan pribadi daripada pekerja yang hasilnya terbatas
atau lebih rendah. Dengan menggunakan pendekatan”jalan ke arah tujuan
(path-goal)” ini, Vroom (1976) menyarankan suatu teori motivasi kerjayang
dikenal dengan singkatan VIE – Valensi/kemampuan (valence), sarana (Instrumentality),
dan harapan (Expectancy). Pada kesempatan ini yang dibahas yaitu mengenai Teori
Harapan (Expectancy Theory). Nadler & Lawler menyatakan bahwa terlepas dari
teori VIE sebagaimana yang diutarakan para ahli lainnya, namun ternyata teori
VIE menerima terlalu banyak dukungan empiis karena nilainya yang positif bagi
organisasi.
d. Teori
Penetapan Tujuan (Goal Setting Theory)
Teori
ini dikemukakan oleh Locke (dalam Berry, 1998). Locke berpendapat bahwa
maksud-maksud untuk bekerja kearah suatu tujuan merupakan sumber utama dari
motivasi kerja. Artinya, tujuan memberitahukan karyawan apa yang perlu
dikerjakan dan betapa banyak upaya akan dihabiskan.
Lebih
tepatnya teori penetapan tujuan mengenal bahwa tujuan yang khusus dan sulit
menghantar kepada kinerja yang lebih tinggi. Menurut Berry (1998) lima komponen
dasar tujuan untuk meningkatkan tingkat motivasi karyawan, yaitu: (1) tujuan
harus jelas (misalnya jumlah unit yang harus diselesaikan dalam satu jam), (2)
tujuan harus mempunyai tingkat kesulitan menengah sampai tinggi, (3) karyawan
harus menerima tujuan itu, (4) karyawan harus menerima umpan balik mengenai
kemajuannya dalam usaha mencapai tujuan tersebut, (5) tujuan yang ditentukan
secara partisipasif lebih baik dari pada tujuan yang ditentukan begitu saja.
Daftar Pustaka:
Anoraga,
S & Suyati, S.1995. Psikologi Industri dan Sosial. Jakarta: PT
Dunia Pustaka Jaya.
As’ad,
M. 2004. Psikologi Industri. Yogyakarta: Liberty. Edisi Ke-empat
Berry,
M.L. 1998. Psychology at Work: an Introduction to Industri and
Organizational Psychology. McGraw-Hill Book Co. Boston.
Jewell
& Siegall. 1998. Contemporary Industrial/Organizational
Psychology. Dialih Bahasakan oleh Danuyasa. Psikologi
Industri/Organisasi Modern; Psikologi Terapan untuk Mememecahkan Berbagai
masalah di tempat Kerja, Perusahaan, Industri, dan Organisasi.
Kreitner
& Kinicki. 2004. Organizational Behavior. 6-th ed. Mc.
Graw-Hill Companies, Inc.
Luthans,
F. 1992. Organizational Behavior. 6-th ed. Mc. Graw-Hill
International Book Co-Singapore.